Julio Luque, presidente de Métrica, y Fernando Zavala, CEO de Backus y Johnston, fueron dos de los expositores del CADE Ejecutivos 2015. Ambos expusieron parte de las propuestas empresariales dirigidas a revertir el decrecimiento de la inversión privada en un contexto de desaceleración económica.

La salida planteada, y que se ganó los aplausos de los asistentes, fue clara y directa: si se quiere que la economía crezca se debe elevar la productividad y competitividad empresarial y generar empleo formal. Para ello, se necesita revertir el encarecimiento del trabajo formal y reducir la “excesiva rigidez laboral”. Inclusive, Luque dejó claro que una de las tareas que debía cumplir el próximo presidente en los primeros cien días de gobierno, era llevar a cabo una reforma laboral en la dirección mencionada.

Este discurso no es nuevo. En el marco del ajuste estructural llevado a cabo por el gobierno de Alberto Fujimori, y a fin de justificar el cambio radical de las normas reguladoras de las relaciones laborales producido entre 1991 y 1997, se nos dijo que el mercado de trabajo era muy rígido, los “costos de transacción” eran muy elevados y las empresas incurrían en demasiados gastos de personal. Se necesitaba reducir costos laborales y flexibilizar las relaciones de trabajo (sobre todo en lo que se refería a la contratación y al despido).De los años 2000 para adelante, este mismo discurso ha sido utilizado para oponerse a toda reforma sustancial de la normativa laboral que restituya, al menos parcialmente, los niveles de protección del empleo, y haga frente a los nuevos fenómenos empresariales que impactan sobre los derechos individuales y colectivos de los trabajadores.

Ahora, el discurso a favor de la flexibilización laboral cobra mayor fuerza en un contexto en el que, como consecuencia del final del ciclo de precios altos de minerales, el llamado “boom minero”, el ritmo de crecimiento de nuestra economía empieza a bajar y las empresas buscan la forma de mantener sus altos niveles de ganancia. En esa línea, y faltando 4 meses para que se realicen las elecciones para presidente, vicepresidentes y congresistas para el periodo 2016-2021, asistimos a una clara radicalización de la agenda empresarial: se presionará por la realización de reformas legales e institucionales que, entre otras cosas, debiliten la regulación ambiental, reduzcan los niveles de protección laboral y elimine todo aquello que, desde el enfoque empresarial, se considera una “traba” para las inversiones. Recordemos que cuando en setiembre del 2014, la Asociación de Exportadores (ADEX) propuso al gobierno la creación de un régimen especial con menos derechos laborales a los del régimen común, los sectores empresariales que no apoyaron dicha iniciativa, consideraron que esta no era “oportuna” al encontrarnos en el tramo final del gobierno humalista.

En ese contexto, se harán más fuertes las exigencias para que los regímenes laborales de excepción se amplíen al conjunto de trabajadores [2] , para que se extienda el uso de la contratación temporal sin causas objetivas y para que se facilite el despido. En este escenario, es probable que los gremios empresariales insistan en la aprobación de normas que, como el Decreto Supremo N° 013-2014-TR, dado en noviembre del 2014, faciliten los despidos colectivos [3] , y que se reanude la ofensiva contra los aún insuficientes pero importantes avances de la jurisprudencia constitucional en materia de protección frente al despido individual. Es posible también que los mismos argumentos esgrimidos para bloquear el aumento de la Remuneración Minima Vital en el Consejo Nacional de Trabajo, se utilicen ahora para justificar el establecimiento de una RMV diferenciada (menor a la del régimen común, claro está) para las micro y pequeñas empresas.  

La informalidad laboral

La informalidad laboral no es un problema menor: para el año 2013, alcanzaba al 57.4% de trabajadores asalariados del sector privado y llegaba al 88.1% en las microempresas [4] . Su peso en el mercado de trabajo determina que la mayoría de asalariados esté al margen de la legislación laboral. De este modo, su remuneración, condiciones de trabajo y la duración de la relación laboral se fijan teniendo como única “ley” la voluntad del empleador. Un claro ejemplo de trabajo precario [5] .

Para justificar la “receta empresarial” a favor de la flexibilización laboral se dice que la rigidez y los altos gastos de personal en el mercado formal de fuerza de trabajo hacen que las empresas, sobre todo en los segmentos de la micro y pequeña empresa (que emplean el 46.9% y 26.7% del total de asalariados privados, respectivamente), contraten por fuera de los registros formales. Sin embargo, esta argumentación pasa por alto que aun cuando en el año 2003, como incentivo para la formalización de las microempresas, se promulgó la Ley 28015, que creaba un régimen laboral especial que redujo los “costos laborales” de 54.0% a 5.0, desde el año 2008 hasta el 2013 apenas se logró formalizar a 8.4% del total de microempresas a nivel nacional, mientras que la informalidad laboral tan solo se redujo de 90.3% a 88.1% [6] , lo que demuestra que la reducción de los llamados “costos laborales” no tiene un efecto significativo en la reducción de la informalidad laboral (consecuencia, fundamentalmente, de los bajísimos niveles de productividad de las microempresas y parte de las pequeñas empresas).

La precariedad del empleo formal

Todo el discurso empresarial acerca de la calidad del empleo está centrado en el problema de la informalidad laboral. De este modo, se pasa por alto que del 42.6% de trabajadores en planilla, la gran mayoría tiene vínculos contractuales que no le ofrecen mayor seguridad, percibe bajos salarios, tiene escasa protección frente al despido y un limitado acceso a los beneficios sociales, y tiene una nula o limitada posibilidad de ejercer derechos como el afiliarse a un sindicato o negociar colectivamente mejoras salariales.

Esta situación de inseguridad y vulnerabilidad afecta a quienes, pese a realizar labores permanentes, tienen contratos que se renuevan cada uno, dos o seis meses [7] ; a quienes son contratados por empresas de servicios temporales (services) para realizar actividades principales de manera permanente; quienes laboran dentro de una cadena de subcontrataciones en la que cada eslabón deteriora aún más la calidad del empleo. La precariedad laboral existe también en aquellas empresas que han optado por “congelar” los sueldos básicos y establecen sistemas de comisiones que no llegan siquiera al sueldo mínimo, o que optan por otorgar complementos salariales que llevan a ser una suerte de “bonos de buena conducta”, estructuras remunerativas inestables e imprecisas que aumentan significativamente la dependencia económica del trabajador.

Desde los años noventa también se ha promovido la exclusión de algunos segmentos o categorías de trabajadores de la legislación laboral común, creando regímenes especiales que, en comparación con el régimen general, ofrecen una menor accesibilidad a derechos y beneficios sociales [8] . También se han debilitado los mecanismos para vigilar la aplicación de las normas laborales [9]  y se ha favorecido un clima de impunidad que alcanza inclusive al segmento de la gran empresa (donde la tasa de informalidad laboral llegaba al 16.2% en el año 2013 [10]). De allí que, para muchos de los que se encuentran en planilla, sea común trabajar “horas extras” que no son pagadas ni compensadas con descanso; trabajar durante dos, tres o más años sin salir de vacaciones; o no recibir el íntegro de los depósitos de compensación por tiempo de servicios. Tampoco les es extraño trabajar en condiciones peligrosas, exponiéndose a enfermedades o accidentes graves, sin contar con las medidas de seguridad y salubridad adecuadas, o que sus empleadores no aporten regularmente a la seguridad social.

Otro aspecto significativo de la precariedad laboral es el referido a las trabas tanto normativas como prácticas para el ejercicio efectivo de los derechos sindicales. La reforma laboral realizada durante el gobierno de A. Fujimori afectó fuertemente la posibilidad de los trabajadores de constituir o afiliarse a un sindicato, de negociar un pliego de reclamos y de utilizar la huelga como mecanismo de presión. La desprotección frente al despido arbitrario, el uso generalizado de los contratos temporales y la falta de protección de la libertad sindical [11] , han impactado negativamente en los niveles de sindicalización [12]. Asimismo, en las empresas donde se desarrollan negociaciones colectivas, el producto de estas es limitado, tanto en su cobertura cuanto en su contenido (con cláusulas que muchas veces son una reedición de los textos legales), y coexiste con formas de regulación individual del trabajo. También tenemos que, de 95 huelgas comunicadas el año pasado a la autoridad de trabajo, el 84% fueron declaradas improcedentes, en la mayoría de casos por la inobservancia u observancia parcial de aspectos formales (firmas, legalizaciones, etc.) que bien pudieron subsanarse sin afectar el ejercicio de este derecho constitucional.

Defender los derechos laborales

La campaña a favor de la flexibilización laboral constituye una verdadera ofensiva empresarial que no solo busca desconocer lo poco que se ha logrado en 15 años de “recuperación democrática”, sino además y sobre todo profundizar la ruta trazada por la reforma laboral del periodo 1991-1997. Se trata una ofensiva no solo política, sino también académica, que buscará revertir los avances logrados en promoción y tutela de los derechos laborales, tanto en la jurisprudencia como en la doctrina.

En ese escenario, algunos académicos y especialistas en trabajo vienen impulsando medios y campañas para la reflexión colectiva, la crítica y la elaboración de propuestas orientadas a la defensa de los derechos laborales [13]. Asimismo, en algunas universidades existen talleres, círculos y grupos de estudio que no solo buscan ahondar en el estudio y la investigación académica, sino también vinculan estos esfuerzos con la difusión y promoción del Derecho del Trabajo, y trabajan iniciativas en forma conjunta con organizaciones sindicales [14]. 

Las iniciativas mencionadas cobran especial importancia pues frente a la tendencia regresiva que nos amenaza, necesitamos promover espacios de crítica y de resistencia que, de la mano con los actores sindicales, defiendan la necesidad de normas e instituciones que protejan los derechos de las trabajadoras y trabajadores en nuestro país.

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[1] Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos y coordinador del equipo de trabajo sindical de EMANCIPACIÓN - Escuela permanente de estudios de la realidad peruana.

[2] Tomando la exposición de Julio Luque, un trabajador formal debería tener, a lo mucho, “vacaciones pagadas, cobertura de salud, pensiones, y de darse el caso, permisos pre y post natal”, los demás beneficios, tales como las gratificaciones y la compensación por tiempo de servicios, son “sobrecostos” que, de mantenerse, serían un incentivo para la informalidad.

[3] Según ha denunciado la Federación Minera, el D.S. 034-2014-TR ya viene siendo aplicado por algunas compañías mineras como Minera Argentum S.A., Buenaventura S.A.C. y Cerro S.A.C. para despedir a cerca de 547 trabajadores (Diario Uno, edición del 19 de noviembre de 2015).

[4] Según datos de la Encuesta Nacional de Hogares del año 2013 (ENAHO 2013).

[5] Entre las varias y no siempre coincidentes nociones de “trabajo precario”, el Informe “Políticas y Regulaciones para luchar contra el empleo precario”, publicado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el año 2011, lo define como aquel que “se realiza en la economía formal e informal y que se caracteriza por niveles variables y grados de particulares objetivas (situación legal) y subjetivas (sensación) de incertidumbre e inseguridad”. Asimismo, anota que si bien el trabajo tiene diversas facetas, “se lo suele definir por la incertidumbre que acarrea en cuento a la duración del empleo, la presencia de varios posibles empleadores, una relación de trabajo encubierta o ambigua, la imposibilidad de gozar de la protección social y los beneficios que por lo general se asocian con el empleo, un salario bajo y obstáculos considerables tanto legales como prácticos para afiliarse a un sindicato y negociar colectivamente”.

[6] Según datos de la Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO) y de la Planilla Electrónica del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

[7] Según información de la ENAHO, en el año 2013, del total de asalariados formales del sector privado, solo el 25.9% (650 mil) tenía un contrato de duración indeterminada, mientras que el 74.1% (1.8 millones) estaba contratado a plazo fijo.

[8] Destacan el régimen de las micro y pequeñas empresas, el régimen agrario, el trabajo a tiempo parcial, entre otros. En el sector público, tras aproximadamente 15 años de relaciones laborales encubiertas bajo la modalidad de “servicios no personales”, el año 2008 se creó el régimen especial de contratación administrativa de servicios (CAS), una modalidad de contratación temporal caracterizada por la inestabilidad y la falta de acceso a beneficios sociales, que,según datos del Ministerio de Economía y Finanzas, alcanzaba al 43.4% de servidores públicos en el año 2012.

[9] Desde la década de 1990 en adelante, se ha venido recortando presupuesto al Ministerio de Trabajo. Asimismo, pese a que el año 2013 se creó la Superintendencia de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), a la fecha no se le dota del personal, infraestructura y recursos materiales necesarios para un adecuado desarrollo de sus funciones.

[10] Según datos de la ENAHO 2013.

[11] A muchos empresarios no les es difícil deshacerse del sindicato: despiden o cortan contratos a los dirigentes y al personal sindicalizado, compran renuncias y/o amedrentan al resto de trabajadores. Esta secuencia de acciones logra dejar acéfalo al sindicato o sin el número mínimo de afiliados requeridos legalmente para que siga existiendo.

[12] Según datos del Anuario Estadístico del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, la tasa de sindicalización en el sector privado a nivel nacional fue de apenas 6.2% en el año 2014, debajo inclusive de los valores registrados entre los años 2003 y 2006 (donde se llegó, en promedio, al 8%).

[13] Parte importante de este esfuerzo es la iniciativa trabajodigno.pe, que dirigen Fernando Cuadros (economista), Álvaro Vidal (abogado) y Enrique Fernández-Maldonado (sociólogo).

[14] En la UNMSM destacan el Círculo de Estudios Laborales y de Seguridad Social (CELSS) y el Taller de Investigación de Derecho del Trabajo y Seguridad Social “José Matías Manzanilla”, mientras que en la PUCP, sobresale el Grupo de Estudios de la Organización Social y el Empleo (GEOSE).